4.2. Tāldarbinieks kā darbinieks

4.2.1. Eiropas pamatnolīgums par tāldarbu

Nozīmīgākie Eiropas sociālie partneri 2002. gada 16. jūlijā parakstīja Eiropas pamatnolīgumu par tāldarbu (latviski). Pamatnolīgumā ir noteikti tādi jautājumi kā nodarbinātības un darba apstākļi, darba drošība un veselības aizsardzība, mācības un attālināti strādājošo darbinieku kolektīvās tiesības.

Galvenais šā nolīguma aspekts ir tas, ka to atšķirībā no iepriekšējiem starpnozaru nolīgumiem nebija paredzēts ieviest ar Eiropas direktīvu. Tā vietā bija paredzēts to ieviest autonomā veidā, t. i., saskaņā ar katrā dalībvalstī pastāvošo kārtību un praksi attiecībā uz pārvaldību un darbaspēku. Sociālie partneri vienojās veikt nepieciešamos pasākumus visās ES dalībvalstīs līdz 2005. gada jūlijam. Kopš tā laika pamatnolīguma ieviešana ir novērtēta kopīgā ziņojumā, kuru 2006. gadā sagatavoja visas nolīguma parakstītājas puses, kā arī 2008. gadā sagatavotajā Eiropas Komisijas ziņojumā.

Pamatnolīguma ieviešana

Pamatnolīgumā paredzēto principu piemērošanai dalībvalstīs tika izmantoti visdažādākie līdzekļi, sākot ar juridiski saistošiem un izpildāmiem tiesību aktiem (parasti pārskatot darba tiesību likumus), sociālo partneru organizāciju koplīgumiem (daži no tiem ar valdības lēmumu tika attiecināti uz visiem darbiniekiem) un beidzot ar tādiem brīvprātīgajiem pasākumiem kā vadlīnijas un prakses kodeksi. Ieviešanas pasākumu daudzveidības dēļ ievērojami atšķiras tāldarba noteikumu piemērojamība darbaspēkam. Dažās dalībvalstīs tāldarba noteikumus piemēro pilnā apjomā visām darbavietām, jo ir izstrādāti attiecīgi piemērošanas mehānismi vai juridiski saistošas normas valstu darba tiesībās. Savukārt citās valstīs pamatnolīgums attiecas tikai uz nelielu darba attiecību daļu. Tā iemesli ir izvēlēto ieviešanas pasākumu brīvprātīguma aspekts, sociālo partneru mazā pārstāvība un ierobežotās iespējas, koplīgumu ierobežotā piemērojamība vai arī kopumā nelielā interese un zināšanas par tāldarbu.

Nodarbinātības un darba apstākļi

Šā darba īpatnību dēļ tāldarbinieki nereti saskaras ar sarežģījumiem attiecībā uz darba nosacījumiem, kas nav tādi paši kā citiem darbiniekiem, piemēram, diskrimināciju saistībā ar darbalaiku, darbavietas standartiem vai mācību iespējām līdz ar sociālas izolācijas sarežģījumiem, kā arī darba un privātās dzīves pārklāšanos. Eiropas pamatnolīgums paredz tāldarbiniekiem labākus darba apstākļus, piemēram, tāldarba nodrošināšanu, pamatojoties uz brīvprātīgu izvēli, paredzot tāldarbiniekiem tādas pašas kolektīvās tiesības kā kolēģiem, kuri strādā darba devēja telpās. Tāpat tajā ir paredzēti arī labāki nosacījumi attiecībā uz darbalaiku, kā arī tāldarbinieku privātuma un datu aizsardzību. Nolīguma nosacījumos ir iekļauta arī tāldarbinieku atbilstoša darba drošības un veselības aizsardzības uzraudzība, lai gan šķiet, ka dažas valstis pavirši ievēro šo noteikumu, jo attiecīgos pasākumus var būt grūti īstenot ārpus darba devēja telpām.

Valdību un sociālo partneru viedokļi

Valdības, darba devēji un arodbiedrības tāldarbu vērtē kopumā pozitīvi. Valdības un darba devēji uzskata tāldarbu par iespēju palielināt ražīgumu un nodarbinātību, vienlaikus veicinot atbilstību vispārējam politikas mērķim attiecībā uz veselības aizsardzību un apkārtējo vidi. Lai gan arodbiedrības kopumā ir labvēlīgi noskaņotas attiecībā uz tāldarba izmantošanu, tās tomēr mēdz arī norādīt uz saistītajiem sarežģījumiem. Piemēram, tāldarbiniekiem var rasties sarežģījumi attiecībā uz darba grafiku, mācību un paaugstināšanas amatā iespējām, savukārt tāldarbinieku, kuri atrodas attālinātā darbavietā, pārstāvēšana ir izaicinājums darba ņēmēju pārstāvjiem.

Sešas dalībvalstis norādīja, ka kopš 2009. gada maija tās neievieš Eiropas pamatnolīgumu par tāldarbu (šīs valstis ir Bulgārija, Kipra, Igaunija, Lietuva, Malta un Rumānija).

Pamatnolīgums Latvijā

2006. gada 12. aprīlī Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) parakstīja vienošanos par Eiropas sociālo partneru noslēgto pamatnolīgumu ieviešanu Latvijā. Parakstot vienošanos, Latvijas sociālie partneri – LDDK un LBAS pārņem Eiropas sociālo partneru noslēgtos pamatnolīgumus par stresu darbā un teledarbu. Sociālo partneru noslēgts pamatnolīgums ir Eiropas Kopienas dibināšanas līgumā noteikta alternatīva direktīvai darba tiesisko attiecību regulēšanai. Proti, arī Latvijā kā Eiropas Savienības dalībvalstī šie jautājumi tiks risināti, pieņemot papildus nosacījumus, kas palīdzēs regulēt darba devēju un darbinieku tiesiskās attiecības, darba devējiem un arodbiedrībām pašiem nosakot piemērotākos risinājumus un abpusēji vienojoties. Eiropas sociālie partneri uz šo brīdi ir noslēguši divus pamatnolīgumus – par stresu darbā un teledarbu. To praktisku īstenošanu veic ES dalībvalstu sociālie partneri nacionālajā līmenī.

4.2.2. Tāldarba tiesiskais regulējums Latvijā

Neatkarīgi no tā kā tiek organizēts darbs (tāldarbs vai darbs birojā) nosacījumi, kas jāievēro darba devējam un darbiniekam paliek nemainīgi. Jaunas darba organizēšanas formas nevar būt iemesls vienkāršotai rīcībai, kas ir pretrunā ar likumdošanu. Latvijā nav normatīvo aktu, kas specifiski regulētu tāldarbu, līdz ar to tāldarbam piemērojami vispārējie Darba likuma (DL), Darba aizsardzības likuma noteikumi, kā arī Ministru kabineta (MK) noteikumi Nr. 359 „Darba aizsardzības prasības darba vietās", Nr.343 „Darba aizsardzības prasības, strādājot ar displeju", Nr. 660 „Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība".

Darba likums: darba līgumā jānorāda vieta, kur tiek veikts darbs

Saskaņā ar Darba likuma 53.panta 1. daļu, darbiniekam ir pienākums veikt darbu uzņēmumā, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies citādi. Likums paredz, ka darba vieta jānosaka darba līgumā (DL 40.panta 2.daļa), tātad darba devējs un darbinieks darba līgumā var vienoties par darba veikšanu ārpus uzņēmuma telpām, piemēram, mājās, strādājot tāldarba režīmā.

Darba aizsardzības likums: prasības attiecībā uz darba vietām piemērojamas arī mājās izveidotām darba vietām.

Daudzus darba devējus uztrauc jautājums par tāldarbinieku drošību un veselības aizsardzību darbā. Darba aizsardzības likums (DAL) nosaka, ka darba vieta ir vieta, kurā nodarbinātais veic savu darbu, kā arī uzņēmuma ietvaros jebkura cita vieta, kura nodarbinātajam ir pieejama darba gaitā vai kur nodarbinātais strādā ar darba devēja atļauju vai rīkojumu. Tātad normatīvajos aktos noteiktās prasības attiecībā uz darba vietām piemērojamas arī mājās izveidotām darba vietām.

Darba devējs ir atbildīgs par nodarbināto drošību un veselību darbā (DAL 27.pants). Darba aizsardzības likuma 5. pants paredz darba devēja pienākumu organizēt darba aizsardzības sistēmu, nodrošināt tās darbību un segt ar darba aizsardzību saistītos izdevumus. Tātad, lai nodrošinātu tālarbinieku darba drošību, pirms tāldarba uzsākšanas darba devējam būtu jāveic tāldarbinieka darba vietas novērtēšana un nepieciešamības gadījumā tā par saviem līdzekļiem jāpielāgo.

MK noteikumi Nr.359 „Darba aizsardzības prasības darba vietās" un Nr.343 „Darba aizsardzības prasības, strādājot ar displeju"

Izveidojot un iekārtojot tāldarbinieka darba vietu, darba devējam jānodrošina tās atbilstība 28.04.2009. MK noteikumiem Nr.359 „Darba aizsardzības prasības darba vietās". Tā kā lielākā daļa tāldarbinieku darbam izmanto datoru, jāņem vērā arī MK 2002.gada 6.augusta

noteikumi Nr.343 „Darba aizsardzības prasības, strādājot ar displeju".

Darbinieku apmācība un instruktāža par darba aizsardzības jautājumiem atbilstoši Darba aizsardzības likumam

Darba devējs nevar pastāvīgi kontrolēt teledarbinieku darbu, tāpēc ir īpaši svarīgi, lai tāldarbinieki pārzinātu darba drošības un veselības aizsardzības prasības un tās ievērotu. Darba devējam saskaņā ar likumu (DAL 14.pants) jānodrošina darbinieku apmācība un instruktāža par darba aizsardzības jautājumiem, jo īpaši par tiem, kas tieši saistīti ar veicamo darbu (iespējamie riski, drošas darba metodes, lietojamie aizsardzības līdzekļi utt.). Kā nodrošināt šo prasību praktisku ievērošanu tāldarbinieka darbā? Likums nosaka, ka darbiniekam ir pienākums rūpēties par savu drošību un veselību un to personu drošību un veselību, kuras ietekmē vai var ietekmēt nodarbinātā darbs, kā arī lietot darba aprīkojumu un citus ražošanas līdzekļus saskaņā ar normatīvajos aktos noteikto dokumentāciju (DAL 17.pants). Šajā sakarā būtu lietderīgi pēc darba drošības instruktāžas tāldarbiniekam lūgt ar savu parakstu apliecināt, ka piemērojamās darba drošības un veselības aizsardzības prasības viņam ir zināmas un tiks ievērotas. Pārkāpumu gadījumā ir iespējamas sankcijas - darba devējam ir tiesības piemērot nodarbinātajiem disciplinārsodus par darba aizsardzības normatīvo aktu un citu darba aizsardzības noteikumu pārkāpumiem, kā arī darba devēja prasību neizpildi darba aizsardzības jautājumos (DAL 6.pants).

MK noteikumi Nr.660 „Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība"

02.10.2007. MK noteikumi Nr.660 „Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība" paredz, ka darba devējs veic pienākumu, atbildības un resursu sadali uzņēmumā saistībā ar darba vides iekšējās uzraudzības īstenošanu un nosaka sadarbību starp uzņēmuma vadību, struktūrvienību vadību, uzticības personām, darba aizsardzības speciālistiem un nodarbinātajiem.

Darba devējam ne retāk kā reizi gadā ir jānodrošina darba vides riska novērtēšana visās darba vietās, tai skaitā tāldarbinieku darba vietās, lai nodrošinātu tāldarbiniekiem drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Lai atrisinātu jautājumu par piekļuvi tāldarbinieka darba vietai, darba līgumā var iekļaut punktu par darba devēja vai darba aizsardzības speciālista tiesībām veikt pārbaudi tāldarbinieka darba vietā, iepriekš par to paziņojot.

Balstoties uz risku novērtēšanu, darba devējam jānosaka uz kādām obligātajām veselības pārbaudēm un cik bieži tāldarbinieks ir jāsūta (atkarībā no viņa darba apstākļiem un darba vides faktoriem). Darba devējam tāpat jānosaka darba aizsardzības pasākumi un, ja nepieciešams, arī izmantojamie aizsardzības līdzekļi tāldarbinieka darba drošības un veselības aizsardzības garantēšanai, kā arī jāveic darba aizsardzības pasākumu efektivitātes pārbaude.

4.2.3. Darba līgums vai Uzņēmuma līgums

Atbilstoši augstāk apskatītajam Darba likumam darba devējs slēdz darba līgumu ar darbinieku. Tomēr ir situācijas, kad darba devējs darbiniekam piedāvā noslēgt nevis darba līgumu, bet uzņēmuma līgumu.

Tiesiskās attiecības, kas izriet no uzņēmuma līguma, regulē Civillikums (Saistību tiesības). Tas nosaka, ka ar uzņēmuma līgumu viena puse par zināmu atlīdzību uzņemas izpildīt otras puses uzdotu pasūtījumu. Salīdzinot Darba likumu un Civillikumu, var atzīmēt galvenās abu līgumu atšķirības un kopīgās iezīmes:

Darba devējam uzņēmuma līguma noslēgšana ir izdevīgāka. Tādējādi var ietaupīt uz darba vietas iekārtošanu, elektrības patēriņu, nodokļiem utt.

Tomēr esiet uzmanīgs un pārdomājiet, vai darba devēja ietekmē nekļūsiet par viltus pašnodarbināto.

Īpaši pārdomājiet, vai Jums ir izdevīgi slēgt uzņēmuma līgumu, ja Jūsu darba pienākumu veikšanas laikā ir liels risks nelaimes gadījumiem. Ja noslēgts uzņēmuma līgums, tad Jums pašam būs jāsedz ārstēšanās izmaksas no saviem līdzekļiem. Uzņēmuma līguma gadījumā darba devējam nav pienākums veikt instruktāžas, novērtēt ar darbu saistītos riskus un nodrošināt Jūs ar individuālās aizsardzības līdzekļiem. Tas nozīmē, ka Jums pašam ir jārūpējas par ķiveres, respiratoru, cimdu, aizsargbriļļu u.c. iegādi, kvalitāti un tehnisko kārtību. Ja Jums ir bērni, kas mēdz slimot un Jums ir slimošanās laikā nepieciešama slimības lapa, tad ziniet, ka uzņēmuma līgums nenodrošina Jums sociālās garantijas, tas ir Jums nepienāksies pabalsts par bērna slimošanas laiku. Darba devējam nav pienākuma nodrošināt Jūsu veselības uzraudzību, kas ir īpaši svarīgi, ja darbs saistīts ar ilgstošu un vienveidīgu slodzi. Piemēram, veicot tādus tāldarbam piemērotus darbus pie datora kā datu operators.

Lēmums par līguma veidu Jums būtu jāpieņem kopīgi ar darba devēju, vienojoties par darba apstākļiem. Uzņēmuma līgums nedrīkst būt formāls, tam jāatbilst likumā paredzētajām pazīmēm.

No 2008. gada likumā «Par iedzīvotāju ienākuma nodokli» ir noteiktas pazīmes, saskaņā ar kurām var konstatēt, vai persona ir pašnodarbinātais, kas veic saimniecisko darbību, vai arī šo statusu uzņēmums izmanto, lai samazinātu darbaspēka izmaksas.

Likuma 8. panta 2.² daļā tiek uzskaitītas algota darba ņēmēja raksturīgākās pazīmes. Tās ļauj izvērtēt, vai persona ir algas nodokļa maksātājs vai saimnieciskās darbības veicējs un vai darba dēvējam ar personu ir jāslēdz darba līgums vai uzņēmuma līgums.

Darba līgums ir jāslēdz, ja persona atbilst šādām pazīmēm:

1. maksātāja ekonomiskā atkarība no personas, kurai tas sniedz pakalpojumus;
2. finansiālā riska neuzņemšanās peļņu nenesoša darba izpildes vai zaudētu debitoru parādu gadījumā;
3. maksātāja integrācija uzņēmumā, kuram viņš sniedz savus pakalpojumus. Integrācija uzņēmumā šā panta izpratnē ir darba vai atpūtas vietas esamība, pienākums ievērot uzņēmuma iekšējās kārtības noteikumus un citas līdzīgas pazīmes;
4. maksātāja faktisko brīvdienu un atvaļinājumu esamība un to ņemšanas kārtības saistība ar uzņēmuma iekšējo darba kārtību vai citu uzņēmumā nodarbināto fizisko personu darba grafiku;
5. maksātāja darbība notiek citas personas vadībā vai kontrolē, maksātājam nav iespējas piesaistīt darbu izpildē savu personālu vai izmantot apakšuzņēmējus;
6. maksātājs nav pamatlīdzekļu, materiālu un citu saimnieciskajā darbībā izmantoto aktīvu īpašnieks (šis kritērijs neattiecas uz personīgo autotransportu vai atsevišķiem personīgajiem instrumentiem, kas izmantoti darba uzdevumu izpildei).